Auto-Diagnostic QVCT

Auto-diagnostic • 2 minutes

Ma démarche QVCT
est-elle vraiment solide ?

5 questions pour évaluer où vous en êtes — et identifier ce qui mérite d'être consolidé.

Progression Question 1 / 5
Question 1 — Origine
Comment votre démarche QVCT a-t-elle démarré ?
L'origine d'une démarche conditionne souvent sa solidité dans le temps.
Suite à un incident
Un accident, un arrêt maladie prolongé, un conflit social — la QVCT est venue en réponse à une crise.
À l'initiative des RH
Lancée par les RH, sans mandat explicite de la direction.
À l'initiative de la direction
La direction s'est engagée formellement, avec une vision et un portage visible.
Question 2 — Implication
Comment les salariés ont-ils été associés au diagnostic ?
Pas la même chose d'être consulté et d'être associé.
Ils n'ont pas été consultés
Le diagnostic a été conduit sans recueillir leur point de vue directement.
Via un questionnaire de satisfaction
Un sondage anonyme ou un baromètre RH — utile, mais limité.
Via des espaces de dialogue structurés
Des échanges sur le travail réel, ce qui coince, ce qui manque — pas juste une note de satisfaction.
Question 3 — Portage
Qui pilote concrètement la démarche au quotidien ?
Le portage détermine si la démarche tient dans la durée.
Personne de désigné
La responsabilité est diffuse — tout le monde s'en occupe, donc personne vraiment.
Les RH seuls
Sans implication de la ligne managériale, la démarche reste isolée du terrain.
Un comité de pilotage transversal
Direction, RH et managers impliqués ensemble — la démarche est ancrée dans l'organisation.
Question 4 — Plan d'actions
Vos actions sont-elles reliées à des causes identifiées ?
Traiter les symptômes sans identifier les causes, c'est courir sur place.
Actions sans diagnostic préalable
Nous avons lancé des initiatives — mais sans avoir cartographié les causes en amont.
Un plan existe, les liens restent flous
Des actions sont en cours, mais le lien avec les causes réelles n'est pas toujours clair.
Chaque action a un pourquoi
Les actions découlent directement du diagnostic — on peut expliquer pourquoi on fait quoi.
Question 5 — Suivi
Comment évaluez-vous les effets de votre démarche dans le temps ?
Ce qui ne se mesure pas ne se pilote pas.
Pas d'indicateurs définis
Nous n'avons pas formalisé de métrique pour mesurer l'impact de la démarche.
Indicateurs RH classiques
Absentéisme, turnover — des signaux utiles, mais insuffisants pour piloter finement.
Indicateurs spécifiques, revisés régulièrement
Des mesures liées aux causes identifiées, partagées avec les équipes à intervalles réguliers.
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Détail par dimension
Vous voulez aller plus loin ?
Un premier échange de 30 minutes pour faire le point sur votre démarche — sans engagement.
Contacter Vanessa orendaco.fr
Vanessa Dupont — Orenda Co.
Consultante RH • Développement organisationnel & Prévention des RPS
Certifiée AFNOR QVCT